绩效改进计划（PIP）模板

什么是 绩效改进计划？

当员工的工作表现未达到岗位要求，而非正式反馈也未能解决问题时，经理会使用绩效改进计划（PIP）。一份好的PIP应当具体且公平：明确说明问题所在、“良好表现”的标准、衡量进展的方式、公司将提供的帮助，以及最终复核的时间。它既给员工真正的改进机会，也让公司在改进未达成时拥有清晰的记录。

此模板首先提供摘要框（员工、经理、开始日期、最终复核日期、检查频率），然后依次说明具体问题及示例、此前进行过的沟通、包含衡量标准和截止日期的目标、可提供的支持、与员工分享记录的定期检查，以及最终复核时的三种可能结果：达成目标、因取得明显进展而延长一次期限，或按照贵公司的流程采取进一步行动。员工签名确认已收到计划，并不表示其同意每一项内容。

何时使用绩效改进计划

• 员工持续未达到目标、截止期限或质量标准
• 一对一沟通中的非正式反馈未带来持续改进
• 经理希望在考虑正式警告前，采用公平且有记录的流程
• 团队负责人需要与在新岗位上遇到困难的员工就具体目标和支持措施达成一致
• 人力资源部门希望公司内的每份PIP都遵循相同的结构

填写内容

13 个空白项，然后填写每位签署人的姓名和邮箱：经理, 员工。

绩效改进计划的内容

1. 本计划的目的
2. 绩效问题
3. 目标及其衡量方式
4. 支持
5. 定期沟通
6. 最终审查
7. 其他事项

逐步使用绩效改进计划

1 用证据说明问题

写明预期要求和实际发生的情况，并附上示例和日期——例如写“平均解决时间为3天，而团队标准为1天”，而不是“速度慢”。如果此前已提出过这些问题，也请注明时间。

2 设定可衡量的目标

每个目标都应说明必须达成什么、如何衡量以及何时达成。在设定的期限内，目标应切实可行；根据岗位不同，30、60或90天都很常见。

3 就支持措施和检查达成一致

列出你将提供的培训、辅导或工作量调整，并选择会面的频率。计划要求经理记录每次检查，并与员工分享记录。

4 选择可能的结果并发送

如果目标未达成，请选定可能采取的后续措施——正式警告，或在适当情况下解雇——避免员工感到意外。添加自己作为经理，再添加员工，然后发送。双方的签名和日期位置都会为你预留。

发送前提示

• 在发送签名之前，先召开会议逐项讨论计划——PIP应当确认一次沟通，而不是取代沟通。
• 坦诚说明可能的后果，但要确保目标真正可达成。一份注定失败的PIP对任何人都没有帮助。
• 询问是否有任何因素造成阻碍——健康状况、工作量、工具或个人情况——并考虑作出调整。
• 遵循你所在组织的能力管理或纪律处分流程以及当地法律，包括员工获得陪同或提出申诉的任何权利。
• 保留检查记录。它们是证明进展以及你所提供支持的最佳证据。

绩效改进计划：常见问题

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此模板仅为通用起点，不构成法律建议。各国和各州法律不同——在依赖协议前，请律师根据你的情况进行审阅。 页面最后审核于 2026-09-29。