¿Qué es plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan)?
Un plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan, PIP) es lo que utiliza un responsable cuando el trabajo de un empleado no alcanza lo que exige el puesto y los comentarios informales no han conseguido corregirlo. Un buen PIP es concreto y justo: indica exactamente cuál es el problema, cómo es un resultado «bueno», cómo se medirá el progreso, qué ayuda ofrecerá la empresa y cuándo tendrá lugar la evaluación final. Da al empleado una oportunidad real de mejorar y a la empresa un registro claro si no lo consigue.
Esta plantilla comienza con un cuadro resumen (empleado, responsable, fecha de inicio, evaluación final y frecuencia de las revisiones), y después aborda los problemas con ejemplos, las conversaciones anteriores, los objetivos con sus medidas y plazos, el apoyo disponible, las revisiones periódicas con notas compartidas con el empleado y los tres posibles resultados de la evaluación final: objetivos cumplidos, una ampliación si hay avances claros o nuevas medidas conforme a tus procedimientos. El empleado firma para confirmar que ha recibido el plan, no para indicar que está de acuerdo con todos los puntos.
- Ideal para
- Documentar un plan estructurado y con plazos tras detectar problemas de rendimiento
- Firmado por
- El responsable y el empleado
- Revisiones
- Semanales, quincenales o mensuales; tú eliges
- Extensión
- Unas 2 páginas
Cuándo usar un plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan)
- Un empleado incumple de forma constante los objetivos, los plazos o los estándares de calidad
- Los comentarios informales en reuniones individuales no han producido una mejora duradera
- Un responsable quiere aplicar un proceso justo y documentado antes de considerar una advertencia formal
- Un líder de equipo necesita acordar objetivos concretos y apoyo con alguien que tiene dificultades en un puesto nuevo
- Recursos Humanos quiere que todos los PIP de la empresa sigan la misma estructura
Lo que debes completar
13 campos en blanco y, después, el nombre y el correo electrónico de cada firmante: responsable, empleado.
1 El plan
- Nombre de la empresa*
- Nombre completo del empleado*
- Puesto del empleado*
- Inicio del plan*
- Fecha de la revisión final*
2 Las preocupaciones
- Problemas de rendimiento*
- Conversaciones anteriores
3 Objetivos y apoyo
- Objetivos, medidas y plazos*
- Apoyo que proporcionará la empresa
- Reuniones de seguimiento* cada semana · cada dos semanas · cada mes
- Cuándo se realizarán las reuniones de seguimiento
4 Resultado
- Si no se cumplen los objetivos* medidas adicionales conforme a los procedimientos de la Empresa, que pueden incluir una amonestación formal · medidas adicionales conforme a los procedimientos de la Empresa, que pueden incluir el despido
- Con quién más puede hablar el empleado
5 Quién firma
- Responsable firma y fecha, cargo · El responsable directo del empleado, que dirige el plan
- Empleado firma y fecha · Firma para confirmar que el plan se ha comentado y que lo ha recibido
Qué incluye el plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan)
- Objeto de este plan
- Problemas de rendimiento
- Objetivos y cómo se medirán
- Apoyo
- Reuniones de seguimiento
- La revisión final
- Otros aspectos
Cómo usar el plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan), paso a paso
1 Describe los problemas con pruebas
Escribe qué se espera y qué ha ocurrido realmente, con ejemplos y fechas: «tiempo medio de resolución de 3 días frente al estándar del equipo de 1 día» en lugar de «lento». Añade cuándo se plantearon antes los problemas, si se hizo.
2 Define objetivos medibles
Cada objetivo debe indicar qué se debe conseguir, cómo se medirá y para cuándo. Procura que sean alcanzables dentro del plazo establecido; 30, 60 o 90 días son periodos habituales, según el puesto.
3 Acuerda el apoyo y las revisiones
Enumera la formación, el acompañamiento o los cambios de carga de trabajo que ofrecerás y decide con qué frecuencia os reuniréis. El plan compromete al responsable a tomar notas en cada revisión y compartirlas.
4 Elige el posible resultado y envía el plan
Indica qué puede ocurrir si no se cumplen los objetivos —una advertencia formal o, cuando corresponda, el despido— para que el empleado no se lleve una sorpresa. Añádete como responsable, añade al empleado y envía el plan. Las dos firmas y las fechas aparecerán automáticamente.
Consejos antes de enviarlo
- Reúne al empleado para revisar el plan antes de enviarlo a firma: el PIP debe confirmar una conversación, no sustituirla.
- Sé sincero sobre las posibles consecuencias, pero asegúrate de que los objetivos sean realmente alcanzables. Un PIP diseñado para fracasar no ayuda a nadie.
- Pregunta si hay algo que esté dificultando la mejora —la salud, la carga de trabajo, las herramientas o las circunstancias personales— y considera posibles ajustes.
- Sigue tu propio procedimiento de capacidad o disciplinario y la legislación local, incluido cualquier derecho a estar acompañado o a recurrir.
- Conserva las notas de las revisiones. Son la mejor prueba del progreso y del apoyo que has prestado.
Fírmalo en línea en minutos
- Rellena los campos en blanco. Los nombres, las fechas y los importes aparecen directamente en el acuerdo; la vista previa muestra exactamente dónde.
- Indica quién firma. Marca «Soy yo» para tu parte. FileIt crea el PDF con cada casilla de firma y fecha en la línea correspondiente, y puedes revisarlo o mover cualquier elemento antes de enviarlo.
- Envíalo. Cada firmante recibe un enlace seguro y firma desde cualquier dispositivo, sin necesidad de tener una cuenta. El PDF firmado, con un registro de auditoría y un Certificado de finalización, se guarda en tu bóveda y se envía por correo electrónico a todos.
Preguntas frecuentes sobre Plan de mejora del rendimiento (Performance Improvement Plan)
¿Tiene el empleado que estar de acuerdo con el PIP para firmarlo?
No. La línea de firma indica que la firma del empleado confirma que el plan se ha comentado y recibido, y no significa que esté de acuerdo con todos los puntos. Se le anima a plantear cualquier aspecto que no esté claro o parezca poco realista.
¿Cuánto debe durar un plan de mejora del rendimiento?
Lo suficiente para demostrar una mejora real y sostenida, a menudo 30, 60 o 90 días. Tú estableces la fecha de evaluación final. La plantilla también permite una ampliación si ha habido avances claros, pero no se han cumplido todos los objetivos.
¿Es un PIP lo mismo que una advertencia por escrito?
No. Un PIP es un plan de apoyo con objetivos y revisiones. Una advertencia por escrito es una medida disciplinaria formal. Algunas empresas utilizan primero un PIP y emiten una advertencia si no se cumplen los objetivos; otras aplican ambas medidas a la vez. Sigue tu propio procedimiento.
¿Se puede firmar un PIP electrónicamente?
Por lo general, sí. Las firmas electrónicas se aceptan ampliamente en documentos laborales como este en EE. UU. (Ley de Firmas Electrónicas en el Comercio Global y Nacional, Electronic Signatures in Global and National Commerce Act, ESIGN Act, y Ley Uniforme de Transacciones Electrónicas, Uniform Electronic Transactions Act, UETA), el Reino Unido, la UE (Reglamento eIDAS, eIDAS) y Canadá. FileIt conserva un registro de auditoría de quién firmó y cuándo.