Quel est le modèle de formulaire feedback ascendant des managers ?
Le feedback ascendant inverse le principe habituel de l’évaluation : les personnes qui dépendent d’un manager évaluent la manière dont celui-ci communique, les soutient et les dirige. Comme le rapport de force est inversé, cette démarche ne fonctionne que si les membres de l’équipe ont la certitude que leurs réponses ne peuvent pas être identifiées.
Cette enquête ne demande ni le nom ni l’adresse e-mail du répondant — uniquement le nom du manager, afin que les réponses lui parviennent. Elle couvre la communication et la direction, le soutien et le développement, ainsi que l’équité et le leadership dans trois grilles d’accord, puis propose une note globale en étoiles et deux questions ouvertes : ce qu’il faut continuer et la seule chose à changer.
Elle prévoit également une voie claire pour les problèmes graves. Toute personne qui signale du harcèlement, de la discrimination ou une pratique dangereuse reçoit des indications pour effectuer un signalement officiel, car une enquête anonyme ne permet pas à elle seule d’assurer le suivi.
- Idéal pour
- Les équipes RH et les managers qui souhaitent obtenir un feedback honnête de leur équipe
- Rempli par
- Les collaborateurs en lien hiérarchique direct, anonymement
- Durée de remplissage
- Environ 6 minutes
- Comprend
- Trois grilles d’accord, une note en étoiles, une question de recommandation et une voie de signalement
Qui utilise un formulaire feedback ascendant des managers ?
- Une évaluation ascendante annuelle pour chaque manager d’équipe
- Un nouveau manager qui demande un feedback à son équipe après six mois
- Un volet d’un programme de développement du leadership, avant et après une formation
- L’ajout du point de vue de l’équipe à l’évaluation des performances d’un manager
- Le suivi de notes faibles attribuées aux managers dans une enquête d’engagement
- Un fondateur ou un dirigeant qui demande à son équipe directe comment elle va
Questions de ce formulaire feedback ascendant des managers
13 questions sur 5 pages · inclut questions conditionnelles, pages multiples, évaluations.
1 Avant de commencer
- Nom de votre responsable*
- Depuis combien de temps travaillez-vous sous sa responsabilité ?* Moins de 6 mois · De 6 à 12 mois · De 1 à 2 ans · Plus de 2 ans
- À quelle fréquence avez-vous des entretiens individuels ? Chaque semaine · Toutes les deux semaines · Chaque mois · Rarement · Jamais
2 Communication et orientation
- Mon responsable…* Pas du tout d’accord · Pas d’accord · Ni d’accord ni pas d’accord · D’accord · Tout à fait d’accord
3 Soutien et développement
- Mon responsable…* Pas du tout d’accord · Pas d’accord · Ni d’accord ni pas d’accord · D’accord · Tout à fait d’accord
- De quel soutien auriez-vous le plus besoin actuellement ?
4 Équité et leadership
- Mon responsable…* Pas du tout d’accord · Pas d’accord · Ni d’accord ni pas d’accord · D’accord · Tout à fait d’accord
- Y a-t-il un problème grave concernant votre responsable — comme du harcèlement, de la discrimination ou une pratique dangereuse — dont les RH devraient être informées ?
- Décrivez le problème affichée uniquement si applicable
5 Synthèse
- Globalement, dans quelle mesure votre responsable est-il efficace ?*
- Recommanderiez-vous à un ami de travailler sous la responsabilité de ce responsable ?* Oui · Je ne sais pas · Non
- Que devrait continuer à faire votre responsable ?
- Quelle est la seule chose qu’il ou elle pourrait faire différemment ?
Le formulaire feedback ascendant des managers, page par page
1 Avant de commencer
Une note précise qu’aucun nom ni aucune adresse e-mail ne sont collectés et que les résultats sont regroupés avant d’être présentés au manager. Les répondants indiquent le nom de leur manager, depuis combien de temps ils lui sont rattachés et à quelle fréquence ils ont des entretiens individuels.
2 Communication et direction
Six affirmations, allant de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord » : fixe des objectifs clairs, tient l’équipe informée, écoute, se montre disponible, donne des attentes claires et explique les raisons de ses décisions.
3 Soutien et développement
Six autres affirmations portent sur l’utilité des feedbacks, la reconnaissance, le développement de carrière, le bien-être, l’aide apportée concernant la charge de travail et les priorités, ainsi que la confiance sans micro-management. Une zone facultative demande quel soutien serait le plus utile actuellement.
4 Équité et leadership
Une troisième grille porte sur l’équité, la prise en compte des feedbacks, la rapidité des décisions, la gestion des conflits et des performances insuffisantes, l’exemplarité et la création d’un environnement où chacun peut s’exprimer en toute sécurité. Une question oui/non demande s’il existe un problème grave, comme du harcèlement ou une pratique dangereuse ; une réponse positive affiche des indications sur les canaux officiels et une zone permettant de le décrire.
5 Synthèse
Une note obligatoire en étoiles évalue l’efficacité globale et indique si le répondant recommanderait de travailler pour ce manager, puis demande ce que le manager devrait continuer à faire et une chose qu’il pourrait faire différemment.
Personnalisez le modèle
- Remplacez les affirmations pour les adapter à votre référentiel de leadership ou à vos attentes envers les managers
- Actualisez les indications de signalement avec le nom de votre contact RH ou de votre procédure de réclamation
- Créez une copie pour chaque manager afin d’enregistrer les résultats séparément, ou conservez un seul formulaire et filtrez par nom de manager
- Définissez une date de clôture pour chaque campagne de feedback
- Ajoutez NotifyEmails afin que les RH, et non le manager, reçoivent les réponses brutes
- Ajoutez une question sur un changement précis auquel le manager s’était engagé lors de la précédente campagne
Conseils pour un meilleur formulaire feedback ascendant des managers
- Demandez aux RH de conserver les réponses brutes et de remettre au manager une synthèse regroupée
- Ne communiquez pas les résultats des équipes trop petites pour garantir l’anonymat
- Demandez au manager de partager avec son équipe ce qu’il a retenu et un changement qu’il va mettre en œuvre
- Reprenez les mêmes affirmations à chaque campagne afin de rendre les progrès visibles
- Traitez tout problème grave dans le cadre de votre procédure officielle, et non au moyen de l’enquête
- Évitez de lancer l’enquête juste après une réorganisation ou des décisions salariales si vous souhaitez obtenir une vision équitable
Chaque réponse devient un PDF dans votre coffre-fort
Chaque réponse est enregistrée au format PDF dans le dossier de coffre-fort de votre choix et vous recevez une notification par e-mail. Aucun exemplaire n’est envoyé au répondant, puisque son adresse e-mail n’est pas collectée.
Le tableau des réponses peut être filtré par nom de manager et exporté au format CSV, afin que les RH puissent regrouper les réponses dans une synthèse pour chaque manager.
- Commencez avec ce modèle. Il s’ouvre dans l’éditeur FileIt Forms — modifiez n’importe quelle question, ajoutez des pages et définissez les règles d’affichage des questions.
- Partagez-le. Activez un lien public ou envoyez-le par e-mail, avec un lien personnel pour chaque destinataire. Aucun compte FileIt n’est nécessaire.
- Obtenez les réponses au format PDF. Chaque réponse est enregistrée au format PDF dans le dossier du coffre-fort de votre choix, avec les fichiers importés en pièces jointes — et répertoriée dans un tableau des réponses exportable au format CSV.
Formulaire Feedback ascendant des managers : questions fréquentes
Ce modèle de feedback ascendant est-il gratuit ?
Oui. Il s’agit d’un modèle de démarrage dans l’application FileIt Forms, et chaque question peut être modifiée.
Un manager peut-il savoir qui a donné chaque réponse ?
Le formulaire ne collecte ni les noms ni les adresses e-mail. Les commentaires rédigés peuvent toutefois permettre d’identifier quelqu’un s’ils décrivent des situations précises ; partagez donc les commentaires sous forme de tendances et évitez de publier des résultats concernant de très petites équipes.
Qui devrait recevoir les réponses ?
En général, les RH ou le propre manager du manager concerné, qui partage ensuite une synthèse regroupée. Vous définissez les destinataires des notifications dans les paramètres.
Puis-je utiliser un seul formulaire pour tous les managers ?
Oui : les répondants saisissent le nom de leur manager. Vous pouvez également créer une copie pour chaque manager.
Que se passe-t-il si quelqu’un signale un problème grave ?
Le formulaire affiche des indications pour le signaler dans le cadre de votre procédure officielle. Comme l’enquête est anonyme, le signalement ne peut pas faire l’objet d’un suivi à partir de la réponse seule.
Quelle est la différence avec un feedback à 360 degrés ?
Le feedback ascendant provient uniquement des collaborateurs en lien hiérarchique direct. Une évaluation à 360 degrés recueille ensemble les retours du manager, des pairs et des collaborateurs.